近年来，竞业限制案件数量呈迅猛增长趋势。在很多发达国家和地区，竞业限制案件呈现协议签订范围不断扩大、诉讼标的明显高于其他劳动争议案件、关联案件多发、批次案件比例较高等特点，受到企业广泛关注。

“从保护企业利益的角度出发，如何正确运用竞业限制制度才能免受不当竞争行为的侵害是众多企业在实务中需要面对和解决的问题。”在日前举办的竞业限制法律研讨活动上，大成（北京）律师事务所高级合伙人付勇表示，竞业限制案件中数量较多的是科技、通信、教育培训行业。此外，研发岗，师资岗、销售管理岗是容易发生竞业限制纠纷的高危岗位。当事人常见的诉请包括支付竞业限制违约金、支付竞业限制经济补偿、继续履行竞业限制协议、赔偿损失、返还已支付的经济补偿、确认竞业限制协议解除等。

付勇指出，竞业行为查明和交叉领域适法是企业处理竞业限制案件的主要难点。一些劳动者将直接入职竞业公司的行为，转变为通过亲朋好友代持股份的自营行为。还有一些劳动者在离职后通过与第三方签订劳动合同接受派遣或外包，以此达到为竞业公司提供劳动的目的，这种安排更内部、更隐蔽，公司举证较难。竞业限制案件中交叉领域较多，企业需要对侵权行为构成要件进行举证，而侵权行为的固定、损害大小的确立、因果关系的证明等，在事实认定和法律适用上均具有较大难度，尤其涉及侵害商业秘密引发损失的计算标准和方法，更是难以确定。竞业限制纠纷还呈现劳动法与公司法、证券法等领域交叉情况，企业需要慎重提供证据。

此外，许多企业在竞业限制案件中审查在职竞业违约金条款也存在困难。《合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。“针对在职期间是否可以约定违反竞业限制违约金，目前存在截然相反的两种解释。一种将竞业限制的适用范围明确限定在劳动合同解除或终止后的一定期限内。另一种认为劳动者在职期间负有竞业限制义务，且应适用违反竞业限制违约金。这无疑给企业实际操作制造了障碍。”付勇说。

为此，付勇提出以下建议：首先，签订竞业限制协议。除了单独在劳动合同中约定竞业限制条款，或在保密协议中约定条款外，更有效的方式是单独签订竞业限制协议。竞业限制协议中应约定在职期间竞业限制义务、列举竞争对手的名单、保护公司利益的主要方式等。

其次，约定明确的补偿金标准和违约金。补偿金标准原则上是30%。公司也可以根据所在地的法律规定进行约定。违约金约定要明确，否则竞业限制协议就丧失了意义。企业尽量按照相对标准去约定违约金，给员工起到提示作用。员工如果签订了违约金条款，在离职时应明确要求履行竞业限制义务。

再次，在竞业限制协议中明确约定劳动者的告知义务。一旦遇到竞业限制纠纷，在证明员工与存在竞争关系第三方公司联系上举证难度很大。因此，企业要提前设计一些条款，帮助日后举证。条款内容可包括员工需要履行告知离职后就业地并提供证明或允许公司核查等。如果员工违约，公司有权暂缓支付竞业限制补偿金。

再其次，企业应及时跟踪员工竞业限制履行的情况，督促员工履行告知义务，并及时通知员工是否解除竞业限制义务。如果在员工离职后半年，企业产品发生了翻天覆地的变化，或企业已采取很多脱密的措施，员工离职对公司经营不会产生影响。企业应及时解除竞业限制义务，降低支付竞业限制补偿金的经济成本。

最后，一旦发生竞业限制纠纷，企业要在专业律师的指导下积极搜集证据。一方面避免打草惊蛇，保证及时做好相应的证据保全工作，避免证据不足而导致败诉。同时，对企业选择哪种刑事诉讼方式更为有利，律师也会进行分析考虑，做出对企业最有利的决定。